Trends arbeidsmarkt - Algemeen
Het economische tij keert. De werkloosheid telde 449.000
personen in juli 2010. Dit komt overeen met 5,7% van de werkende
bevolking. De afgelopen vijf maanden daalde de werkloosheid.
Vergelijken we dit met de jaren 80 (werkloosheid 10,2% en ruim
600.000 werklozen) en met andere Europese landen (Spanje met een
werkloosheid van meer dan 20%), dan is zowel het percentage als het
aantal te overzien. Dit heeft grote gevolgen voor de mobiliteit op
de arbeidsmarkt. Het aantal vacatures stijgt iedere maand sinds
december 2009. Ook durven werknemers weer aan nieuwe banen te
denken. In het Arbeidsmarkt Gedrag Onderzoek van IG! (AGO, maart
2010) gaf 75% van de ondervraagden aan open te staan voor een
nieuwe baan/uitdaging. Dit zorgt in combinatie met de uitstroom van
de babyboom generatie voor toenemende mobiliteit op de
arbeidsmarkt.
Over één ding zijn alle deskundigen het eens: de
arbeidsmarktkrapte van 2008 keert, bij hogere economische groei, in
korte tijd in alle hevigheid terug. Ook bij economische groei
tussen de 0,5 en 1,5% zal door toenemende arbeidsmarktdynamiek de
krapte in veel segmenten voelbaar zijn. Daarom stelt YER u een
overzicht van de belangrijke trends op de arbeidsmarkt in uw
specifieke vakgebied ter beschikking. Zodat u weet wat u te wachten
staat en goed geïnformeerd de slag om schaars talent kunt
winnen.
Structurele krapte
Eén op de vijf werknemers stroomt tussen 2010 en 2015 uit. Dit
staat de groei van organisaties én de realisatie van
organisatiedoelstellingen fundamenteel in de weg. Daarom is het van
doorslaggevend belang kritische werknemers/sollicitantendoelgroepen
te benoemen en te zorgen voor een Strategische Personeelsplanning.
Deze strategische
personeelsplanning dient niet alleen aandacht te schenken aan
uw vraag naar personeel maar ook rekening te houden met het
beschikbare aanbod.
Stormloop op winnende branches
De sectoren die het meest hebben geleden onder de crisis, zoals
bijvoorbeeld de financiële sector, de (scheeps)bouw & de
automotive sector, hebben in 2009 aanzienlijk ingeboet als gewild
werkgever. De winnaars bevinden zich duidelijk in het kamp dat niet
of slechts nauwelijks door de crisis is geraakt. De farmaceutische
industrie, retail, FMCG en innovatieve bedrijven (IT of e-Commerce)
staan in het rijtje van de favorieten. Wij zien dat werkzoekenden
in eerste plaats kiezen voor bedrijven met een duidelijke
propositie in een specifieke (relevante) branche. Daarnaast is een
sterk werkgeversmerk in combinatie met een duidelijk geformuleerd
MVO-beleid steeds meer van belang. Andere zwaarwegende factoren
zijn: doorgroei, cultuur/sfeer, innovatie en salaris. Opvallend is
verder dat kandidaten in de huidige markt slechts één tot drie
sollicitaties hebben lopen. Kandidaten oriënteren zich gericht,
kiezen bewust en schieten niet met hagel.
Kennis veroudert snel
Wereldwijd volgen technologische innovaties, verandering in
wetgeving en internationalisering elkaar in hoog tempo op.
Hetzelfde geldt voor de kennis die daarvoor nodig is. Studies en
opleidingen hebben steeds meer moeite om op het gevraagde
kennisniveau bij te blijven. Wat in het eerste jaar is geleerd is
in het derde jaar al niet meer actueel. De marktwerking in het
onderwijs zorgt ervoor dat de student als consument wordt
beschouwd. Dit heeft een versnipperd opleidingsaanbod, met soms
minder courante studierichtingen en een hevige concurrentiestrijd
tussen opleidingsaanbieders tot gevolg. Hierdoor kan een mismatch
ontstaan tussen onderwijs en de vraag naar bepaalde
arbeidsmarktprofielen en toegepaste kennis.
Flexibilisering
Om onze samenleving financieel gezond te houden is economische
groei noodzakelijk. Productiviteitsstijging en een sterk verbeterde
arbeidsparticipatiegraad van rond de 80% (nu rond 74%, Bron: IG!)
zijn hierin leidende thema's. Kijkend naar de arbeidsparticipatie
is een sterke flexibilisering van de arbeidsmarkt onvermijdelijk
(Bron: Naar een arbeidsmarkt die werkt, Commissie Bakker).
Parttime werken, flexwerken, zelfstandig ondernemerschap, het
nieuwe werken en een betere balans tussen werk en privé zijn ook
binnen de commercie (Sales & Marketing/Communicatie)
belangrijke thema's. Bovendien bepalen deze "arbeidsvoorwaarden"
steeds vaker de keuze voor een volgende werkgever of opdrachtgever.
Binnen organisaties groeit dit bewustzijn, maar denkt men
vooralsnog dat deze flexibiliteit niet geboden kan worden. Men ziet
het belang van flexibilisering maar ontkent veelal nog de urgentie.
Toch is flexibiliteit van belang bij het bereiken, binden én boeien
van talent. In ruil hiervoor mogen werkgevers meer zelfstandigheid
en flexibiliteit van hun medewerkers verwachten.
De werknemer als consument
Flexibilisering is nu, eerst en vooral, ook een thema van
werknemers zelf. Medewerkers willen alles ervaren, niks missen,
consumeren eindeloos....ook in het werkende leven. Ze zijn
ambitieus, willen ertoe doen, zichzelf ontwikkelen en alles
meemaken. Medewerkers zijn sneller uitgekeken, willen door met hun
carrière. Nemen daarbij het heft in eigen hand en maken eigen
keuzes ingegeven door veel zelfvertrouwen. De generatie Y (geboren
na 1980) is zelfverzekerd en hecht bovendien nog meer belang aan
vrijheid. Hard (en multi-taskend) werken is voor deze generatie
geen probleem, zolang het maar voor de eigen doelen is. Ze stellen
hoge eisen aan zichzelf en aan hun omgeving. Ze zijn in staat om
zelfstandig te werken maar ook in teamverband, met als voorwaarde
dat de mensen waarmee ze samenwerken dezelfde instelling en
doelstellingen hebben. Een goede work/life balans is belangrijk,
evenals zelfontplooiing. Erkenning speelt vanzelfsprekend ook hier
een belangrijke rol. Daarnaast zijn doorgroeimogelijkheden
belangrijk om professionals voor langere tijd te binden.
Wij zien de afgelopen maanden steeds vaker dat kandidaten
(overwegen te) vertrekken bij hun huidige werkgever bij gebrek aan
carrièreperspectief of mogelijkheden voor persoonlijke groei.
Werkgevers zijn op zoek naar talent dat een horizontale stap wil
maken en daarmee zo snel mogelijk een bijdrage kan leveren aan de
resultaten van de organisatie. Hoogopgeleid talent wil echter na
twee jaar stilstand groeien en zich ontwikkelen in een uitdagende
functie. De afgelopen periode zijn functies voornamelijk statisch
gebleven of zelfs uitgekleed vanwege vermindering van budget en
verantwoordelijkheden. Kandidaten willen een beter
toekomstperspectief, meer opleidingsmogelijkheden en dichter bij
huis werken (work/life balance). Salarisverbetering is tot slot wel
van belang, maar speelt een minder grote rol dan verwacht.
Niet alleen om de huidige medewerkers vast te houden (boeien
& binden), maar ook om nieuwe medewerkers te bereiken en aan te
trekken, zullen werkgevers meer moeten focussen op het aspect van
groei en ontwikkeling. Dit kan in de vorm van een toename van
verantwoordelijkheden, maar ook in de vorm van trainingen en
opleidingen. Slagen organisaties hier niet in dan zal talent voor
een andere werkgever kiezen of kiezen voor een rol als zelfstandig
professional of ZZP-er.
Social Media als referentieplaats
Door internet, social media en social networks is het mogelijk veel
meer over organisaties te weten te komen dan vroeger. Geen wonder
dat sollicitanten zich uitgebreid online oriënteren en laten
informeren. Niet alleen op inhoudelijke aspecten van de functie,
maar ook op de bedrijfscultuur en het perspectief voor doorstroom.
Via social networks als LinkedIn is het bovendien ook gemakkelijker
geworden in contact te komen met medewerkers die al voor een
organisatie werkzaam zijn. Deze ambassadeurs vormen een belangrijke
groep voor het verkrijgen van "inside information". Het
positioneren van uw werkgeversmerk (Employer Branding) is vanuit
die optiek dan ook van cruciaal belang.
Internationalisering
Westerse hoogopgeleiden tellen niet langer mee als carrièretijgers
als ze geen internationale werkervaring hebben. Of deze nu opgedaan
is tijdens de studie, een stage of echte baan is daarin minder
relevant. Vooral in de commercie is er sprake van een toenemende
internationale arbeidsmobiliteit. De wereld is een global
village en kandidaten bewegen naar de regio's (nationaal &
internationaal) waar het werk is met de beste vooruitzichten. Zowel
de internationale interne mobiliteit (bij dezelfde werkgever) als
de externe mobiliteit (naar een andere werkgever) nemen toe.
Beperkende factoren in deze mobiliteit zijn: gezinssamenstelling
(schoolgaande kinderen van 10-18 jaar) en een eigen koophuis dat
niet verkocht/verhuurd kan worden.
Werk verhuist net zo gemakkelijk naar Azië als dat Aziatische
specialisten naar Nederland komen. Wereldwijd zijn er ca. 200
miljoen arbeidsmigranten (Bron: SEO). Het outsourcen van
productieactiviteiten naar zogenoemde lagelonenlanden is een trend
die al langer speelt. Dit heeft een toenemende vraag naar talent
met internationaal track record c.q. managementervaring én de
bereidheid internationaal carrière te maken tot gevolg. Andersom
zien wij in Nederland dat het gat dat is ontstaan door het gebrek
aan vloeiend sprekend anderstaligen wordt opgevuld met werknemers
uit andere landen. Deze voeren bovendien veelal voor een lager
salaris dezelfde functie uit. Het goed beheersen van de
Nederlandse/Engelse taal op de werkvloer blijft echter
onontbeerlijk voor goede communicatie onderling. Gedurende hun
verblijf in Nederland moeten de betrokkenen ook sociaal
maatschappelijk goed landen. De werkgever kan en moet hier een
belangrijke rol in willen spelen.
Diversiteit
Meer vrouwen? Meer buitenlanders? Meer ouderen? Idealiter is een
organisatie een afspiegeling van de samenleving. Dit bevordert
namelijk haar herkenbaarheid voor de klant en het verruimt het
potentieel aan arbeidskrachten. In het algemeen willen bedrijven
graag een hogere participatie van vrouwen en meertaligen. De
beperkte flexibiliteit die Nederlandse werkgevers doorgaans bieden
ten aanzien van werktijden en thuiswerken, staat de verhoging van
de arbeidsparticipatie en de doorstroom naar de top van vrouwen
echter vaak in de weg. De Nederlandse overheid en het bedrijfsleven
zouden hier een voorbeeld kunnen nemen aan het Scandinavische model
waar het wél lukt een hoge participatiegraad te bereiken. Voor
buitenlanders is een afgeronde Bachelor opleiding en een goede
beheersing van het Nederlands een vereiste startkwalificatie. Voor
expats is specifieke werkervaring c.q. een aantoonbaar track record
een must. Diversiteit levert niet als vanzelf meerwaarde op, maar
bij werkgevers groeit in ieder geval het bewustzijn dat een goed
doordacht leeftijdsbewust diversiteitsbeleid waarde toevoegt aan de
organisatie.